مدل OSKAR

مدل OSKAR در کوچینگ: راهی برای دستیابی به اهداف و رشد فردی

آموزش مدل اسکار

مدل OSKAR یکی از مدل‌های مؤثر در کوچینگ است که به ویژه در حل مسائل و دستیابی به اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت به کار می‌رود. این مدل، بر فرآیندهای تدریجی و ساختارمند تأکید دارد و به کوچ (مربی) کمک می‌کند تا از طریق پرسش‌های هدفمند، تمرکز را از مشکلات به سمت راه‌حل‌ها هدایت کند.

مفهوم OSKAR مدل OSKAR از پنج مرحله اصلی تشکیل شده است که هر کدام با یک حرف از کلمه OSKAR شروع می‌شود. این پنج مرحله عبارتند از:

1. O – Outcome (نتیجه یا هدف):
   • در این مرحله، کوچ باید کمک کند تا فرد یا گروه هدف خود را مشخص کند. این هدف باید روشن، خاص و قابل اندازه‌گیری باشد.
   • سوالات کلیدی: “چه نتیجه‌ای می‌خواهید به دست آورید؟” یا “هدف نهایی شما چیست؟”
   • مثال: یک مدیر می‌خواهد تیم خود را به یک سطح بالاتر از عملکرد برساند و هدفش افزایش بازدهی تیم تا ۲۰٪ در شش ماه آینده است.
2. S – Scaling (مقیاس‌گذاری):
   • در این مرحله، کوچ از فرد می‌خواهد که وضعیت فعلی خود را ارزیابی کند و میزان پیشرفت را روی مقیاس 1 تا 10 (یا مقیاس مشابه) تعیین کند.
   • سوالات کلیدی: “در مقیاس 1 تا 10، در حال حاضر چه جایگاهی دارید؟” یا “چقدر به هدف خود نزدیک هستید؟”
   • مثال: مدیر ممکن است بگوید: “فعلاً در سطح 6 از 10 هستم، اما به شدت نیاز دارم تا به سطح 9 برسیم.”
3. K – Know-How & Resources (دانش و منابع):
   • در این مرحله، کوچ کمک می‌کند تا فرد منابع، مهارت‌ها و تج
   • ربیات لازم برای رسیدن به هدف خود را شناسایی کند.
   • سوالات کلیدی: “چه منابعی برای رسیدن به هدف خود دارید؟” یا “چه مهارت‌هایی نیاز دارید تا بتوانید به هدف خود برسید؟”
   • مثال: مدیر ممکن است منابعی مانند آموزش تیم، ابزارهای نرم‌افزاری خاص، یا پشتیبانی مدیران ارشد را شناسایی کند.
4. A – Actions (اقدامات):
   • در این مرحله، فرد باید اقداماتی مشخص و عملی را برای رسیدن به هدف خود طرح‌ریزی کند.
   • سوالات کلیدی: “چه اقداماتی باید انجام دهید؟” یا “چه گام‌هایی را می‌خواهید بردارید تا به هدف خود نزدیک‌تر شوید؟”
   • مثال: مدیر تصمیم می‌گیرد که هر ماه جلسات یک‌به‌یک با اعضای تیم برگزار کند و برنامه‌های آموزشی جدید را برای ارتقاء مهارت‌های تیم راه‌اندازی کند.
5. R – Review (بازبینی):
   • در این مرحله، کوچ کمک می‌کند تا پیشرفت فرد به طور منظم بررسی و ارزیابی شود. این ارزیابی می‌تواند شامل فیدبک‌ها و بازخوردهایی از خود فرد یا دیگران باشد.
   • سوالات کلیدی: “چطور می‌توانید پیشرفت خود را اندازه‌گیری کنید؟” یا “چه تغییراتی لازم است تا به هدف نزدیک‌تر شوید؟”
   • مثال: مدیر بعد از شش هفته به بررسی عملکرد تیم خود می‌پردازد و نقاط قوت و ضعف را شناسایی می‌کند تا در برنامه‌های بعدی تغییرات لازم را اعمال کند.

چرا مدل OSKAR مؤثر است؟

مدل OSKAR به چند دلیل در کوچینگ مؤثر است:

1. تمرکز بر راه‌حل‌ها: این مدل به جای تمرکز بر مشکلات، بر راه‌حل‌ها و اقداماتی که می‌توانند پیشرفت فرد را تسریع کنند، تمرکز دارد.
2. شفافیت اهداف: تعیین هدف مشخص و واضح در ابتدای فرآیند باعث می‌شود که همه اعضای تیم یا فرد به‌طور یکسان درک کنند که به کجا می‌خواهند برسند.
3. ارزیابی پیشرفت: استفاده از مقیاس‌گذاری به فرد این امکان را می‌دهد که به‌طور مداوم وضعیت خود را ارزیابی کرده و متوجه پیشرفت یا نیاز به تغییر استراتژی‌ها شود.
4. ساختار ساده و کاربردی: پنج مرحله OSKAR به‌طور سیستماتیک و ساختارمند پیش می‌روند که به هر فرد یا تیمی کمک می‌کند تا مسیر خود را با وضوح بیشتری دنبال کند.

مثال کاربردی از مدل OSKAR

سناریو: فرض کنید یک فرد می‌خواهد به عنوان مدیر یک تیم فروش در یک شرکت، عملکرد خود را بهبود بخشد.

1. Outcome (هدف): مدیر تصمیم می‌گیرد تا فروش تیم خود را ۳۰٪ در شش ماه آینده افزایش دهد.
2. Scaling (مقیاس‌گذاری): او ارزیابی می‌کند که در حال حاضر ۱۵٪ افزایش فروش داشته است و در مقیاس 1 تا 10 خود را در سطح 6 می‌بیند.
3. Know-How & Resources (دانش و منابع): او متوجه می‌شود که باید مهارت‌های تیم در استفاده از نرم‌افزار CRM و ارتباط با مشتریان را ارتقاء دهد و همچنین منابعی مانند مشاوره بازاریابی آنلاین و دوره‌های آموزشی برای تیم در نظر بگیرد.
4. Actions (اقدامات): او برنامه‌ای را برای آموزش تیم به منظور استفاده بهینه از CRM تهیه کرده و جلسات منظم با تیم فروش برای بهبود تکنیک‌های مذاکره و پیگیری مشتریان برگزار می‌کند.
5. Review (بازبینی): او هر ماه نتایج را بررسی می‌کند و از تیم بازخورد می‌گیرد تا استراتژی‌ها و فرآیندها را تنظیم کند.

مقایسه مدل اسکار و مدل گرو

مدل‌های OSKAR و GROW هر دو از مدل‌های شناخته‌شده و مؤثر در کوچینگ هستند که به افراد و تیم‌ها کمک می‌کنند تا به اهداف خود دست یابند. هر کدام از این مدل‌ها ویژگی‌های خاص خود را دارند، اما تفاوت‌هایی در ساختار و نحوه کارکرد دارند. در اینجا به مقایسه مزیت‌های مدل OSKAR نسبت به مدل GROW پرداخته‌ایم:

1. تمرکز بر راه‌حل‌ها و منابع موجود

• OSKAR: این مدل بیشتر بر روی شناسایی منابع و مهارت‌های موجود در فرد یا تیم و استفاده بهینه از آن‌ها تأکید دارد. در مرحله Know-How & Resources، فرد یا تیم به شناسایی دانش و منابع خود می‌پردازد که می‌تواند برای رسیدن به هدف به آن‌ها کمک کند. این ویژگی به کوچینگ کمک می‌کند تا نه‌تنها به مشکلات و چالش‌ها توجه کند، بلکه به منابع و راه‌حل‌ها نیز نگاه کند.
• GROW: مدل GROW بیشتر بر روی شناسایی وضعیت فعلی و مشخص کردن گزینه‌های مختلف برای حل مشکلات تمرکز دارد، اما منابع خاص و مهارت‌های موجود به اندازه مدل OSKAR برجسته نیست.

2. ساختار هدف‌گذاری شفاف‌تر

• OSKAR: مدل OSKAR در مرحله Outcome بر روی تعریف دقیق و شفاف هدف تأکید دارد. این مرحله شامل پرسش‌هایی مانند “چه نتیجه‌ای می‌خواهید به دست آورید؟” و “هدف نهایی شما چیست؟” است که به فرد کمک می‌کند هدف خود را به‌طور واضح و قابل اندازه‌گیری مشخص کند.
• GROW: در مدل GROW، هدف‌گذاری در مرحله Goal انجام می‌شود. هرچند این مرحله هم به شفافیت هدف توجه دارد، اما ممکن است در مقایسه با OSKAR کمتر به جزئیات و وضوح هدف پرداخته شود. مدل OSKAR این موضوع را با دقت بیشتری بررسی می‌کند.

3. مقیاس‌گذاری پیشرفت

• OSKAR: یکی از مزایای منحصر به فرد مدل OSKAR مرحله Scaling است که در آن فرد یا تیم پیشرفت خود را روی یک مقیاس 1 تا 10 ارزیابی می‌کند. این مقیاس‌گذاری به فرد یا تیم این امکان را می‌دهد که به‌طور مداوم پیشرفت خود را اندازه‌گیری کرده و تشخیص دهند که چقدر به هدف خود نزدیک شده‌اند.
• GROW: مدل GROW در مرحله Reality وضعیت فعلی را بررسی می‌کند، اما مقیاس‌گذاری خاصی برای اندازه‌گیری پیشرفت ارائه نمی‌دهد. در نتیجه، ممکن است ارزیابی پیشرفت در مدل GROW کمی مبهم‌تر باشد.

4. بازبینی و ارزیابی مداوم

• OSKAR: مرحله Review در مدل OSKAR تأکید زیادی بر ارزیابی مداوم پیشرفت دارد. این بازبینی می‌تواند به فرد یا تیم کمک کند تا تغییرات لازم را در مسیر خود اعمال کرده و به اهداف خود نزدیک‌تر شوند.
• GROW: در مدل GROW، بازبینی به‌طور مستقیم در نظر گرفته نشده است، مگر در صورت نیاز. در عوض، تأکید بیشتر بر روی مراحل مختلف (Goal، Reality، Options، و Way Forward) است.

5. ساده و مستقیم

• OSKAR: به‌طور کلی مدل OSKAR ساختار ساده و متمرکزی دارد که پنج مرحله آن به‌طور مستقیم و واضح به کمک فرد می‌آید. این سادگی کمک می‌کند تا فرد یا تیم بتوانند به سرعت مراحل مختلف را طی کنند و روی راه‌حل‌ها تمرکز داشته باشند.
• GROW: مدل GROW هم ساده است، اما مراحل آن بیشتر به پرسش‌های باز و گزینه‌های مختلف می‌پردازد که می‌تواند کمی پیچیده‌تر از OSKAR به نظر برسد. این مدل ممکن است برای افرادی که به دنبال یک مسیر شفاف و مستقیم هستند، کمی چالش‌برانگیزتر باشد.

نتیجه‌گیری

مدل OSKAR یک ابزار ساده و مؤثر برای کمک به افراد و تیم‌ها در کوچینگ است. با استفاده از این مدل، افراد می‌توانند اهداف روشن و قابل اندازه‌گیری تعیین کنند، موانع خود را شناسایی کرده و با اقدامات عملی و ارزیابی مستمر به سمت پیشرفت گام بردارند. این مدل در کوچینگ فردی و سازمانی می‌تواند تأثیرات عمیقی داشته باشد و باعث تحقق اهداف و بهبود عملکرد شود.